Хедхантинг по-белорусски далек от классической технологии

«Хедхантинг по-белорусски далек от классической технологии»

Интервью с Татьяной Свиридо, директором кадрового агентства «МажорПерсонал».

— Расскажите, пожалуйста, как выбирали название для своего агентства?

— Согласитесь, на этапе становления компании внешняя атрибутика — не на последнем месте. Поэтому, выбирая название для нашего агентства, создавая логотип и слоган, мы постарались отразить в них нашу жизненную позицию — позитивную, креативную и жизнеутверждающую. Слово «мажор» изначально настраивает на положительный лад. «Major» в переводе с английского — «главный», «важный». Этот термин — определяющий в отношении к Личности, это фундамент нашей миссии: помочь раскрыть потенциал личности. И наша команда, имеющая 5-летний стаж работы в кадровом бизнесе, делает это с удовольствием.

— Сейчас можно запутаться в кадровых, рекрутинговых, консалтинговых компаниях. Вы какой профиль для себя определили?

— Наш профиль — подбор высококвалифицированного персонала во всех сферах бизнеса: строительство, производство, бухгалтерия и финансы, логистика, торговля, маркетинг и т.д. Наши заказчики — от небольших фирм до крупных холдингов, иностранных представительств. Сейчас мы занимаемся развитием трех направлений. 1. Развитие проекта по обучению и подбору домашнего персонала. Разрабатываем программу для обучения нянь (для детей от грудного возраста до школьников), учитывая физиологические и психологические особенности развития ребенка. Отдельно будем готовить профессиональных домработниц с учетом современных технологий уборки помещений, приготовления пищи, включая диетическое и вегетарианское питание, уход за домашними животными, в том числе экзотическими. Проект емкий, интересный. Есть в нем и тот плюс для нас, что в течение периода обучения персонала, мы сможем лучше узнать личностные особенности кандидатов, которых в дальнейшем будем рекомендовать заказчику. Благодаря этому подбор домашнего персонала будет более эффективным и точным. Ведь няня или домработница подчас становится членом семьи, и это накладывает на нас дополнительную ответственность за подбор такого персонала. Еще одно направление — коучинг. Этому мы позже посвятим отдельную статью.

— Ловим вас на слове!

— И третье — проект по трудоустройству наших граждан за пределами Республики Беларусь. Это направление находится сейчас в стадии разработки и утверждения уполномоченных органов.

— Все чаще появляется информация об услугах хедхантинга, «охоты за головами». Вы думаете, пришло время, клиенты созрели или это маркетинговый ход?

— «Хедхантинг» — охота за конкретной «головой» Иванова, Петрова и т.д. в интересах заказывающей эту услугу компании. Как услуга хедхантинг на рынке РБ практически не востребован. Единичные случаи, с которыми мы сталкивались за свою практику, не требуют какой-то особой подготовки от специалиста по подбору. Хедхантинг по-белорусски далек от классической технологии, применяемой на Западе и в России. Думаю, по объективным причинам еще долго не будет востребован в Беларуси, но, подчеркну, что мы планируем работать, в том числе и на иностранного заказчика, поэтому и заявляем такую услугу.

— Вы слышали о появлении так называемых «черных рекрутеров»? Можно ли говорить, что это альтернатива рекрутинговым агентствам, в первую очередь в эксклюзивном поиске?

— В прошлом году впервые столкнулась с понятием «черных рекрутеров». Имела с одним из них опыт телефонного общения. Честно скажу, что ощущение было схожее с тем, которое бывает после посещения криминогенного, «черного» района в процветающем мегаполисе. Но «зона», на которой работают представители этой «касты», — рынок неквалифицированных рабочих специальностей. Объективно — будущего у них нет. О какой-либо конкуренции для кадровых агентств говорить не стоит. Услугами «черных рекрутеров» наш заказчик не пользуется. Компании, которые обращаются в серьезные кадровые агентства, рассчитывают получить профессиональную услугу и гарантии. Нелегальные «черные рекрутеры» вряд ли могут это обеспечить. С другой стороны, к ним нет доверия у квалифицированных специалистов, находящихся в поисках работы. Эти «подводные течения» кадрового бизнеса не имеют профессиональной основы, соответственно, и перспективы для развития у них нет.

Опубликовано: «Персонал и кадры» №12 (12) от 24/03/2008г.